近年来，
发生在职场的性骚扰屡见不鲜。
面对被性骚扰员工的投诉，
管理人员应当积极采取措施。
否则将因“失职”被辞退。
日前，
最高人民法院就发布了
这样一个指导性案例
①基本案情
郑某系某公司渠道销售经理。该公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为；《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。郑某与某公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意相关规章制度。
2018年8月30日，郑某因下属职工任某（女）与郑某上级邓某（男，已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”关系而找任某谈话。任某提及其在刚入职时曾收到间接上级邓某发送的性骚扰微信，并告诉过郑某，郑某对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。此次谈话中，任某再次强调邓某是在对自己进行性骚扰，甚至提出发展男女关系，自己多次拒绝对方仍然不停。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
2018年11月，郑某以任某不合群等理由向人事部提出解除劳动合同。人事部为此找任某了解情况，任某表示其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。
2019年1月15日，某公司对郑某进行调查。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问，郑某回答“没有”，也未作修改。
2019年1月31日，某公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
②裁判结果
上海市浦东新区人民法院一审驳回郑某的诉讼请求。郑某不服，提起上诉。
上海市第一中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。
③裁判理由
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、某公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，某公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的某公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经某公司工会沟通会议进行讨论。郑某与某公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在某公司工作的前提条件。在此情况下，某公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示某公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。某公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。某公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为某公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此某公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，某公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。某公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。某公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。
④裁判要旨
用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
面对职场性骚扰应该怎么做？
1.表明立场，不忍让和逃避。面对性骚扰者，要态度坚决，坚守底线，不给对方留下任何余地和幻想，防止再次被性骚扰。
2.收集并保存证据，为维权做准备。取证难是职场性骚扰盛行的重要原因之一，因此，取证要讲究方法和技巧。遭受性骚扰时可以隐蔽地录音、录像，保留微信、短信、电子邮件等证据。同时注意，电子信息证据需要及时到公证机构进行公证，以免被删除或真实性遭到质疑。
3.向用人单位反映或投诉。根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条和《湖南省女职工劳动保护特别规定》第十六条等相关法律规定，用人单位具有预防和制止职场性骚扰的法定义务，遭受性骚扰可以第一时间向用人单位反映或投诉，用人单位应及时妥善处理或者移送有关机关处理；用人单位拒不处理或怠于处理的，将面临行政责任或民事赔偿责任。具体来说，受害者可以到劳动主管部门或工会投诉，相关部门可以要求用人单位予以整改并及时处理；受害者因此遭受损害的，也可以向用人单位主张相应赔偿。
4.向工会、妇联等组织投诉。受害人可以向工会（职工维权热线12351）、妇联（妇女维权热线12338）等组织投诉，寻求支持和帮助。
5.向公安机关报案。受害者报案的，公安机关应依法调取相关证据，并为双方制作笔录。根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条的规定，公安机关还应当根据情节轻重对性骚扰实施者进行罚款或拘留。构成犯罪的比如强制猥亵、强奸等，公安机关应依法追究其刑事责任。
6.向法院起诉，主张民事赔偿。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百六十五条、第一千一百七十九条、第一千一百八十三条的规定，因性骚扰遭受人身或精神损害的，受害者可以主张医疗费、误工费等经济损失，也可以主张相应精神损害赔偿。
来源：最高人民法院网站、湘妹子、湖南高院
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