郑州一建：人力资源管理与信息化中的“选、用、育、留”之道

大家好，我是郑州一建集团有限公司人力资源部杨一帆，非常感谢宏景软件提供一个这么好的交流平台，今天，我给大家分享的主题是“建筑企业资源管理与信息化中的“选、用、育、留”之道”，主要包括以下几个方面的内容：

一是郑州一建集团简介；二是“选”人有术；三是“用”人有据；四是“育”人有方；五是“留”人有道；六是人力资源与信息化。

（点击文末阅读原文，即可进行直播回看）

郑州一建集团始创于1951年，前身为“河南省地方国营郑州建筑工程公司”，集团公司拥有子分公司26家，产业涉及房建、市政设计、轨道交通、装配式生产、投资担保、劳务管理、试验检测、水电安装、设备租赁等。

承建了一大批包括郑州二七纪念塔、郑州市政府、郑州市博物馆、京广快速路等经典地标性建筑，承建工程遍布全省18个地市及内蒙古、安徽、广东、四川等多个省区。

集团现有正式员工3000余人，具有国家注册一级建造师300余人，国家注册二级建造师400余人，国家一级注册建筑师、一级注册结构师、注册公用设备工程师若干人，注册会计师、造价工程师、监理工程师、人力资源管理师等80余人。

在我们集团，人力资源是一个统筹管理和协调服务的部门，主要业务包括人力资源规划、招聘培训、薪酬绩效、证书管理、劳务管理、工伤管理、员工关系七大方向。

人才是企业发展的根本，近些年，我们越来越感觉到人才不容易得，合适的优秀的人才更为难找。所以我们提出来“选”人有术，也就是一定要有好的方法。

前些年我们都是通过校招或者社招这种线下的方式进行人才招聘，鉴于集团近几年对于人才的需求加大，而且人才的竞争又日趋激烈，为了更好的开展人才招聘工作，我们持续扩展招聘渠道。

相当于把招聘前移，学生毕业之前先进入企业实习，如果企业和学生彼此对双方都满意，毕业就意味着就业，从而实现学校、学生和企业的三方共赢。

自从使用宏景人力资源管理信息系统以来，我们企业的招聘工作一直以人力资源管理信息系统为基础，收集各基层单位人员需求，形成招聘计划、开展招聘工作。

同时增加手机端微招聘功能。特别是今年受疫情影响，依托人力资源管理信息系统完成人员初步筛选后，我们将符合各单位需求岗位的人员通过系统进行精准推送并收取反馈结果，提高了效率，减少了环节，简化了流程。

我们以往在线下做的时候，因为工作量太大，没有办法做招聘成功率统计，现在通过人力资源信息管理系统，能够便捷地完成这项工作任务。

我们认为，所有人都有自己的闪光点和擅长之处，实际工作中我们感觉某个员工与岗位不太匹配，可能就是没有将其放到合适的岗位上，既然说“用”人有据，那什么是有据？也就是要做到人岗匹配。

我们集团的人员选拔任用工作，均以人员信息的管理和分析为基础，特别是把工作经历、荣誉奖项、绩效考核、证书信息等信息作为人员选拔任用、晋升的重要参考依据，实现“用”人有据。

绩效考核是对员工过程或者阶段性工作的评价，我们集团采用的是KPI绩效考核，针对岗位制定关键绩效指标。过去我们通过Excel或者纸质表格的形式，挨个发表，大家填写完毕，我们一一收回并进行计算排名。

现在通过绩效管理平台，员工填报和领导审核都可以通过系统完成，考核表打分完毕，系统自动汇总统计，主管领导进行评语填写，并将考核结果通过流程自动推送回员工本人。

我们实行绩效考核绝不是为了考核而考核，而是帮助员工发现问题，改进问题，持续优化工作。对于考核者而言，了解自己的优劣势，优点继续发扬，问题持续改进。

对于管理者来说，通过绩效考核管理看板，让集团公司领导层和部门经理轻松了解公司、部门、个人目标完成情况、绩效排名，为企业用人提供重要依据，让管理更加清晰。我感觉信息化真的是一个很好的载体，其强大的统计和分析功能，能够让我们更好地贯彻达成绩效考核的目的。

传统的育人工作可能大多指的是讲授培训，那么，什么是“育”人有方呢？就是要有合适的方法、合适的渠道，更要有针对性。

我们集团的育人工作主要体现在培训和师带徒两个方面：培训工作以专业知识和管理能力为重点，强化知识体系；师带徒工作则以施工现场实时指导为重点，培养专业技能，锻炼工作中处理问题的方法和能力。

集团每年的培训工作分三大类：

目前我们实行的培训形式有以下几类：

近两年我们还开展了公司中高层管理人员的专项研修班系列课程，和清华大学合作搭办郑州一建集团班，打算通过有针对性的培训，提高公司管理人员素质和整体管理能力。此外还有拓展训练、高校联合课程等多种形式。

关于培训流程与其他企业差不多，共分为以下四步：

以前的培训需求收集，一般是业务部门提出需求，人力资源进行统计列出培训计划，报请相应领导审批之后再组织开展。随着企业的快速发展，我们发现需要培训一些通用管理或者企业管理方面的需求，但是大家提的需求又大都属于专业技术方面。

近三年以来，我们开始丰富培训需求的来源，共分为以下三个方面：

我们根据收集到的培训需求，开展需求分析，确定培训目标，制定年度培训计划，再呈现给领导审批。系统还可以体现培训按计划执行情况，有的培训后期反馈时还有考试，把反馈表在系统进行汇总，形成一个整体的培训流程，方便后期查阅。

培训结束后，我们会从学习效果、行为结果等方面，开展培训效果评估和总结工作，确保培训能够有效的满足培训目的，也有利于培训成果的转化和培训工作的改善。

同时，我们从几个方面进行培训反馈工作：

近些年还有一些新闻报道，总体上，培训形式越来越多样，内容越来越全面。

从2017年开始，公司内部开始支持并且逐步推广师带徒体系，最早是二级单位向人力资源部提出来的，谈到现在大学毕业生都是90后或者95后了，学历层次没问题，理论基础也没问题。

但是入职之后的适应性和自我再学习能力很不一样，有些人招聘的时候感觉很不错，可是入职之后，进步的速度与单位的期望值存在一定的差距，借鉴其他企业的经验，我们开始尝试建立师带徒体系，这是我们的初心。

此外，我们发现，有的老员工会把能够做师傅看作是单位对自己的认可，无形中就会调动自己的积极性把工作完成的更好，鞭策自己去进步，起到表率作用，很多师傅带徒弟后，工作的激情与绩效变得更高了。

同时，我们会以完善的过程跟踪和考核机制，将师带徒工作落到实处。所以，整体上感觉这两年师带徒效果还是不错的。

现在我们借助人力资源管理系统，将育人培训工作与信息化充分结合，有效提高了培训管理工作效率：

培训工作对于企业发展有很重要的意义，通过各项人才培育工作激发了公司员工的学习热情，营造了企业内部良好的学习氛围。

目前我们在河南省建筑行业中的取证率和各项培训的参训人次逐年提高，通过绩效考核结果反馈来看，员工绩效考核合格率也有整体的提升，集团公司总体的人才培育工作已取得了一定的成效。

好的人才要能留的住，如果都像黄埔军校一样，为其他企业培养人才，这对企业来说肯定是不行的。我们集团主要从薪酬体系、员工关怀、企业文化活动、内部评优评先、人才梯队建设、搭建平台等方面留住人才。

各项措施并非单一进行，而是环环相扣、优势互补，以明确的企业价值观和清晰人才机制，增强员工对企业的认同感、归属感，以机制留人、以环境留人，做到留人留心。

薪酬是人力资源管理工作的重要部分，具备基本的保障功能和激励功能。为了更好的适应企业的发展需要，我们采用宽带薪酬的薪酬结构，每年开展薪酬调研和薪酬调整工作，确保整体的薪酬水平具备一定的行业竞争力。

宽带薪酬体现了以下四个方面的价值：

宽带薪酬能够更好地扩展员工薪酬晋升的空间，也打破了企业先职务提升后薪酬提高的瓶颈。

我们集团3000多人，集团总部只有100多人，也就是说90%以上的人员都分布在各个施工项目和子分单位，我们坚持开展线上和线下的员工座谈会，赴集团所属子分公司和在建项目，是想了解公司一线员工的工作状态和心声。

构建一线员工与公司的有效沟通渠道，对员工关心的问题进行解疑答惑，并切实帮助广大员工解决工作和生活中的实际问题，让员工感觉到企业对他们的关心和关怀。

在员工座谈会上，我们常常发现，虽然大家所在岗位不同，但提出的问题却有类似之处，充分说明这些问题是企业需要整改的方向，也为企业调整战略规划起到一定的指导意义。

诚者善建，信者筑业。诚信文化是集团企业文化的核心价值，我们积极开展各类活动和培训，把“诚信”文化从意志层面向行动层面转化，不断地去感染员工，以获得广大员工的认同，增强员工的归属感、责任感，努力实现以文化留人。

根据马斯洛需求层次理论，人拥有达成自我实现的需要，对于有的员工来说，薪酬只是一部分，还需要得到被认可的满足感。我们集团每年在生产经营管理各项工作中都会涌现出一批甘于奉献、勇于开拓的先进模范人物。

为弘扬先进，表彰先进，学习先进，发现优秀人才，提升企业人才竞争力，我们坚持开展企业工匠和优秀员工的评选工作，公司董事长亲自进行颁奖，并在公司荣誉墙展示，将先进事迹编印成册，供集团公司员工内部学习，营造良好的氛围，向全体员工传达公司对于人才的重视的信号，让所有的员工都奔着这个方向去努力。

近些年招聘员工时，很多人在面试时会问到企业的晋升发展渠道，过去我们感觉晋升渠道更多指的是职务上的晋升，但是企业的职务数量毕竟是有限的，不可能所有的员工都达到一定的级别。

集团的人才晋升体系共有试用员工、普通员工、骨干员工、核心员工、专家五个等级，对于专家级的员工，我们还会颁发相应的证书，当企业出现职务空缺的时候，就可以根据员工的等级进行选择，能够在很大程度上解决选谁不选谁的问题。

我们强化内、外部交流、参观学习，努力搭建多渠道的学习平台，通过交流活动，帮助员工发现自身的不足和问题，在公司内部营造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，让员工对标优秀，在企业实现全面的发展。

我们将集团公司留人工作与信息化进行结合，例如在人才梯队的建设工作中，我们规定是三年一调整，员工在梯队当中的位置可升可降，标准就是人员基本情况、考核情况以及获奖情况等方方面面的信息。

而这些信息依托人力资源信息系统都能够有清晰、直观的呈现。在薪酬体系方面，我们还引入了薪资管理系统，以信息化的形式配合薪酬体系的搭建和完善。

我们原先也在使用人力资源信息系统，但是效果不太好，于是2014年我们部署了宏景人力资源管理系统，依托系统实现了人员基础信息电子化管理、人事业务线上审批，集团总部人员的线上考勤管理，薪资数据导入和员工自助服务等业务。

现在软件系统更新迭代也很快，我们感觉需要跟的上时代的步伐，于是在2019年，我们进行了版本升级，在优化原有功能的基础上，实现了招聘、培训、证书管理、数据统计等工作的融合，提高了总体管控。

我们人力资源信息系统的整体架构主要包括信息管理、事务管理、决策支持、流程管理四个部分。其中信息、事务、流程管理通过相应的权限设置，覆盖集团所有下属单位，实现了集团级的人力资源信息化管理。

过去我们使用的是纸质业务流程管理，外地员工特别不方便，办理二十分钟，坐车几个小时，而且很多资料需要一个个翻，费时费力。

现在我们的用人需求上报、应聘推送、人员入离职、内部调动等人事业务流程全部实现线上办理，并连接手机端平台，每周人力资源基本上有五六十个业务流程在跑，使用频率很高。

员工也不需要到集团人力资源部办理，劳务合同签定之后快递到集团，我们进行盖章，剩下的都是在线上进行，还能实现业务留痕，数据可查，工作效率大大提升。

2019年系统升级之后，我们在原有招聘网站的基础上，进一步拓展招聘渠道，形成公司内部简历库并增加招聘相关统计（需求满足率、人员录用率），为招聘工作提供数据支持。

今年疫情期间，招聘更是全部依托信息化进行，如果今年要是没有人力资源信息化系统，招聘和培训这工作的开展还真是个问题，恐怕就没有办法得到解决。

证书管理是人力资源部门一项日常管理工作。证书管理工作是否及时有效直接关系到关键业务（如备案、投标、报建、安检等）能否顺利的开展。

证书管理员有一个账本，每天都要翻阅哪些人需要复审和换证了，证书越来越多，工作量越来越大，做起来特别吃力，还容易出现错漏。

2019年升级之后，我们通过信息化进行证书管理，设置证书借阅流程、证书有效期提醒等，当借阅到期的时候，系统会自动推送信息给借阅人员，告诉他什么时候归还。

现在有的证书有电子版有纸质版，电子版的我们会直接在人力系统里面存档，按照权限进行控制，谁用谁下载，确保了证书管理工作的顺利开展。

我们集团每半年一次人力资源盘点，需要向公司董事会提交半年度人力资源分析报告，过去我们需要提前一个月做准备。

现在通过领导桌面及常用统计模块，能够有效的呈现集团各项人力资源数据，实现各项信息的集合化管理，形成人力资源数据仓库。

各级领导在进行决策时，不再依赖于繁琐的统计报表，人力资源管理人员也能据此实时、全面的了解整体人力资源状况，抽取有价值的管理信息。以前一个月的工作现在三四天都能完成，便捷、高效、准确率还高。

现在的工作离不开信息化，我们除了人力资源管理系统之外，还有很多其他的相关工作系统，我们目前的人员管理和组织管理是以人力资源管理系统为源头，通过人力资源系统对接公司OA平台、项目管理平台、劳务管理平台、BIM平台、薪资系统等信息系统。

通过人力资源管理信息化平台，我们集团在人力资源信息统计、数据分析、员工服务和业务办理时效性等方面都有一定的提升，依托信息化平台和我们完善的业务管理体系做到人力运营有效度、集团管控有力度、员工服务有温度、人力决策有准度。

同时，我们实现了五大改变：

此次问答环节，主持人与杨老师一起和线上的众多听众进行互动，共同探讨绩效考核的信息化问题。

杨一帆：师带徒的周期一般是三个月，个别岗位是半年，在这期间，每个月我们都会对徒弟进行综合的考核评估，考核结果是徒弟能否出师的一个重要指标。

在对徒弟进行考核的同时，我们会把徒弟的考核结果纳入到师傅的绩效考核指标中，师傅当的怎么样，能不能带出徒弟，也是师傅绩效考核的一部分，借此有效地激励师傅能够更用心地带徒弟。

通过这种方式，也能够发现一些人才，因为有一些员工可能自己做的很好，但是不善于去讲授和传播，但有一些员工，他除了自己做的好之外，传播和教授能力也很强，所以，我们的考核是两个层次，既对徒弟也对师傅，好的师傅我们放在企业人才梯队建设当中，让他有职务晋升或者做内部讲师的机会。

杨一帆：纸质签到不好统计，且太浪费时间，排着长队去签到，还要在签到板上找到自己的名字，现场秩序也很乱，我们使用信息化二维码签到，大家扫码后的信息会自动回归到系统中这一条培训记录之下。

也就是，系统当中能够看到培训时间、类型、费用、地点、课件等信息，还有参加培训的人员情况，而且不仅能关联到培训里面，还能关联到个人的培训经历当中。

个人基本信息中就有一条员工什么时间参与了什么培训的记录，让个人的信息完整度更高，而且这是系统自动来做的，不需要人为的干预和操作，为实时完整的掌握每一名员工的基本信息，提供了一个有利的条件，打下了一个良好的基础。

杨一帆：证书管理目前确实是帮助我们解决了不少问题：一是能够实时掌握公司证书的整体情况，了解每一类或者每个专业的证书数量，各个二级单位所拥有的证书数量，具体是哪个员工获得的，可以从各个维度把证书理清楚；

二是员工借阅和归还，我们公司的证书实行的是统一管理，全公司的人都在使用，以信息化流程的形式能够更方便统计，看到有快到期未还的证书，系统会向人力资源部和借阅人发布预警，提醒其按时归还，以免出现过期或者误损、丢失的情况；

三是对于证书的日常维护，很多证书有复审、换证、继续教育等要求，我们在录入证书基本信息的时候，会提前设定好时间，到期会自动提醒人力资源部和持证者本人证书是否需要调换、复审或者继续教育，能够更加有效和完整的保护证书的有效性，不仅不会遗漏，还提高了效率。

杨一帆：企业微信刚推出来的时候，很多人没有用，都感觉已经有微信了，为啥还要装企业微信，但是后期使用了以后，就会感觉到很方便，特别是在一些业务流程的实时处理上。

在推广上，我们是这么做的：一是主管信息化的信息中心，把企业微信的情况在公司内部进行发布，鼓励大家安装使用；

二是某些业务需要运用企业微信去完成，一些领导刚开始没有安装，但是看到别的领导可以随时随地进行流程审批，还能浏览单位新闻、动态和通知，感受到了企业微信的便捷性，大家一传十十传百就传开了，就更会愿意去下载使用；

三是有些工作必须在企业微信上做，例如培训需要扫码签到，如果不下载企业微信，就无法签到，这样也会促进员工下载，我们现在90%左右的员工都安装了企业微信，其实就是一个手机APP，下载也很方便。