读《三精管理》感觉像是以观察者的身份看宋老师做管理。看完之后印象最深刻的当属“第9章业—务归核化”的第一节“按着常理做企业”，这句话跟杜总讲的“管理常识”是想通的。
“按着常理做企业”把常理归纳为三大主义，分别是“务实主义”、“专业主义”、“长期主义”，释义如下：
务实主义既做企业其实就是要扎扎实实地做事，一步一步地探索，逐渐找到规律。
专业主义既做企业一定要围绕专业进行。
长期主义既扎扎实实做事，干一行爱一行，并且长期去做。
分别以这三点简单阐述以人力资源角度的看法理解：
对于职业经理人来讲，开展工作的内涵如出一辙，以前看一本书里面讲，管理就像修好堤坝，让水在长江里自由奔流。水流到海里，蒸发成空气；雪落在喜马拉雅山，又化成水；水流到长江，长江又流到海里。海水蒸发，形成了循环。这与宋老师的三条主义不谋而合，“扎扎实实做事”与“修好堤坝”都是讲的要做事，而不要空谈；“逐渐找到规律”和“让水在长江里自有奔流”都是描述管理的价值，不是为了做事而做事，也不是为了修堤坝而修堤坝，目的都是“找到规律”，也是“让水在长江里自由奔腾”。
对于公司的人力资源来讲，务实主义的理解我理由有几点：
1、以业务需要为方向，以合法合规为底线构筑基础管理
“管理为经营服务”，这是公司的管理基调。另外在公司结构功能一体化中，也明确了管理平台是作为支撑平台而存在，而支撑平台有两种角色，分别是“维护保养加油”和“踩刹车”，前者很容易理解，后者则是需要做好风险管理的职责，作为上市公司，满足《上海证券交易所上市公司内部控制指引》的合法合规是最基本的要求。根据财政部会计司解读《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》指出人力资源在企业发展的重要作用体现在三个方面：
第一，良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。
第二，良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。
第三，良好的人力资源管理制度和机制是实现发展战略的根本动力。
三者都直指人力资源的制度和机制。
作为公司的人力资源，在制度层面首先是有没有纲领性的文件，例如《人力资源控制程序》，然后再是看有没有基础管理的《岗位管理办法》、《员工异动管理办法》、《干部选拔》等制度，最后再看有没有招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系落地执行的制度文件。
从机制来讲，首先是机制的管理流程是否清晰，例如机制是否都应该到人力资源总部备案，牵涉到超过多大金额的机制需要人力资源、财务、业务牵头制定机制；其次再是机制的制定监督，例如《个人绩效管理制度》作为机制之一，推行半年/一年后，要对机制的执行进行调研、复盘，针对其中的问题点进行整理、优化。
以上构筑基础是以内控为牵引的维度开展，以业务需求的维度必须要穿插其中，寻找两者的平衡，以个人绩效为例，如经过调研业务部门都认为个人绩效以月度考评的频率太频繁，个人绩效是可以考虑以季度为周期进行管理的。
2、以人力资源管理常识为牵引，并借鉴成功企业案例
公司的人力管理有其共同性，人力资源管理无论是咨询公司还是成功企业的案例中，都可以用标准的程序：职位——职位评估——薪酬。
以该流程审视公司的人力资源，部门职责未随组织结构的变化而重新审核，岗位职责说明书从2020年后未进行全部的梳理。
公司的人力资源管理也有其特殊性，因为公司的产品不是简单的配方或者成熟的工艺，所以在管理上也需要根据公司的业务进行适配。
但我们借鉴成功企业案例中的做法，比如岗位分析如何做，从岗位职责到薪酬如何落地，这是我们可以借鉴的。
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