人力资源管理系统对于快速稳定发展的中大型企业来说是不可或缺的，值得庆幸的是，人力资源管理系统在我们国家已经不算是新事物了，市面上的人力资源管理系统品牌越来越多了，企业的选择空间更大了。那么，人力资源管理系统有哪些品牌？企业应该如何选型才靠谱呢？
人力资源管理系统有哪些品牌？
人力资源管理系统在国内发展至今，品牌多种多样，有国外品牌也有国产品牌，这里随便列举一些品牌：SAP、workday、红海云、宏景、科艺嘉、金蝶、东宝、汇通、旗开得胜、北森、夏谷、I人事、嘉扬、合协、朗新、薪人薪事、万古、泛微、东软、同享……
人力资源管理系统品牌真的非常多，各个品牌之间的差距也是参差不齐的，而选购人力资源管理系统最重要的是选最适合自己的，那么，企业在众多人力资源管理系统品牌当中应当如何选择呢？
人力资源管理系统选型方法
选型方法一：合适的就是最好的。
不求最好，但求合适，不同类型的企业，企业的不同发展阶段，不同文化与不同环境的企业，对eHR的关注点是不一样的，企业在建立人力资源管理系统时却不可一味求大求全求洋，一定要结合本企业管理基础和管理需求，对hr的需求有清醒的认识。
选项方法二：不求一步到位，要有长期规划与持续发展。
选择人力资源管理系统可以根据企业的实际情况，不必盲求一步到位。成功的人力资源管理信息化建设是循序渐进的，例如可以从建立简单的HR人力资源管理信息系统做起，降低事务处理的手工操作，将HR人员解放出来，然后可进行专项的系统建设，如招聘、E-learning、培训等系统，从而最后建设一个大型的人力资源管理系统。在对厂商的选择上，不一定要贪大求洋，实际上国内已经诞生出一些很不错的HR厂商。结合企业人力资源管理现实来进行。对于大型企业，已经形成了良好的人力资源管理规范、行为、流程以及良好的管理平台可以选择一步到位，但对于中小企业而言，可以有一个长期的HR信息化建设规划，循序渐进地推进人力资源管理系统建设。同时，人力资源管理系统建设也要考虑到同企业的其他信息系统相连，如ERP，形成企业高效运做与决策的数字神经系统。
选项方法三：选择人力资源管理系统的最终的落脚点要满足总拥有收益最大化。
即在考虑总体拥有成本的同时，重点考虑总体拥有收益。当然，HR软件供应商现实所拥有的实施与服务资源也是需要重点考虑的因素。实施一项人力资源管理系统的总体拥有收益包括对企业人力资源战略的支持以及技术平台对业务需求变化的适应性。人力资源管理是唯一没有定式的管理，人力资源管理系统的设计规划要考虑到企业的灵活性，二次开发以及能够不断的进行调整。总体拥有成本包括采购成本、实施成本、应用集成成本、维护与使用成本。现实的实施与服务能力包括总体实施与服务资源、针对本项目可调动的服务资源。
掌握正确的选型方法之后，人力资源管理系统选型要想靠谱还得避免掉入选型误区当中，那么，人力资源管理系统选型误区有哪些呢？
人力资源管理系统选型误区
一、脱离国情，贪大求洋
一些经济实力较强的大型企业，经过重组改革后，人力资源管理的重要性被提到了空前的高度。在选型HR软件时，一些企业的高层试图通过引进外企应用软件来提升管理，但实践起来，屡遭挫折。究其原因，如下：
1）管理基础相差甚远
曾经有一个大型企业就人力资源管理信息化建设的种种疑惑去发达国家进行了一次考察，在考察的过程中。对方谈到：一个企业要想人力资源管理系统软件实施成功，必须具备三个条件：畅通的网络、基础的夯实、流程的规范。回来后，企业自醒，三个条件都不是很具备。
就拿流程规范这一点来说，企业引进一个人，按照正常的流程：先有缺岗，再行招聘，然后录用。事实上，现在的企业（尤其是国企），非正常进人时有发生，如果人力资本管理系统做得不允许这样的事情发生，那么用户就认为系统不能满足他们的需求。国情所限，我们的管理基础非常薄弱，还处在“以传统管理为主，管理流程逐步规范，逐步与国际先进理念接轨”的阶段。
2）深层次的文化差异
西方国家“法制”重于“人治”，当一个人经过考核，被确定为“不能胜任工作”后，很自然的就会“走人”，无论老板和员工都会认为是非常正常的事情。在国内，经常能看到一些单位的门前有下岗人员闹事，针对这种情况，一些单位只好延缓了改革的步伐。
现在很多厂商在设计软件的时候，很少考虑国情的因素，经常是花了很大代价推行的软件，最终运行起来的只是很基础的部分。
3）国情的差异
中国地域广大、人口众多，省与省之间无论从经济上、文化上、思维观念上都有很大的差异，由此衍生的管理也带有了一定的地方特色。
曾经有一个国内企业聘请了一位总裁，这位总裁在一年之后进行了一次反思：“我刚进这个企业的时候，对于一项差旅费管理制度非常不理解，该单位规定：普通员工出差行程在24小时以内坐火车，行程在24小时以上坐飞机。在国外，出行工具都是飞机，所以当时我感觉这个企业的效率很低。但在一年之后的今天，我的认识发生了改变，我当时忽略了一个问题，国外发达国家的人工成本比飞机票贵，国内的人工成本比飞机票便宜。”
只有建立在国情之上，融合国内外管理理念建立起来的制度，才是经得起考验的管理制度。
二、自行开发商业软件
目前，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理系统。在他们看来，自行开发软件成本低，上级单位一次开发，基层单位不仅可以多次利用，还可以满足本单位的个性化需求。
但最终结果证明，自行开发的人力资源信息化软件一般难以成功。一方面是因为企业内部的开发人员经验欠缺，没有业务基础，很难完全领会用户提出的需求要点；另一方面项目开发缺乏竞争动因，有可能只是敷衍了事。
与此同时，由于我国目前正处在由传统人事管理向人力资源管理过渡的转型时期，软件如果不能随着变革而自行适应，那么这个软件就没有生命力，对于自行开发的人力资源信息化软件是很难做到这一点的。
三、追求一步到位，造成停滞不前
“难得单位立项，一定要多申请资金，一步做到位，以后再申请就难了”。在这样一种心态下，人力资源部门往往倾向去选择一套大而全的“完美”的软件。
事实上，能够解决所有问题的“完美解决方案”是不存在的。企业必须要对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识，盲目追求“完美解决方案”很可能导致企业为适应先进的管理模式和业务流程，而对现有的管理模式进行大规模的再造，引起一场“管理革命”。
对于一个企业来说最好的解决方案就是适合自己的解决方案。
四、过度招标、项目失败
企业在进行制造业人力资源管理系统选型时，会遇到大量的厂商参与竞争。一般的用户都希望引入竞争，“花最少的钱，办最好的事”，因此，招标成了企业达到这一目标的途径之一，但却存值得商榷。
1）制造业人力资源管理系统，不同厂商的产品适用的客户群是不一样的，很少有厂商提供的产品能够适应不同性质、不同规模企业的所有需求。
针对某一个客户，有些厂商的产品比较贴近，有些则相去甚远。总有一些弱势的厂商为了获得项目机会而将价格报的很低。最后的结果是：客户集市场上所有软件的优点和长处写成的“完美需求”，以一个最低价中标，这就是所谓的“过度招标”现象。
2）有些单位负责招标的成员中80%都是非HR部门的人员，这就使得本来最重要的软件适用性、易用性等指标被排到了次要的地位，一些关系厂商优势会较为突出。
综上所述，一个企业在进行自身人力资源管理信息化规划时，一定要抛却“浮躁”，步入理性的轨道，首先应该拿出的是一个规划，在未来的几年中分步实施人力资源管理信息系统的规划。遵循“管理规范在前，制造业人力资源管理系统应用在后，边建设、边应用”的原则，稳步推进、化解风险。
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