一、 绩效管理和绩效考核的关系
所谓绩效管理，“绩”是业绩，“效”是效率。“绩”考核的是员工“个体”，是绩效管理体系的终端体现。“效”考评的是组织、是管理系统、是整个管理体系的“流程”质量。“绩”是结果体现，“效”是实现结果的“本源”。是“效”决定“绩”，“绩”只是“效”的直观体现。
首先要设计“绩效管理”体系。没有绩效管理体系的绩效考核，是“缘木求鱼”，即便是“强行”落实，最终也是“一地鸡毛”，无疾而终。绩效考核，是建立在“绩效管理”体系之上的。
二、绩效管理体系设计
绩效管理体系包括：薪酬管理、行政管理、运营（业务）管理等。
薪酬管理包括：考核结果与加薪、晋升挂钩机制、每年绩效考核结果与年终奖励挂钩机制等。
行政管理包括：快速响应时限（请示、审批、回复）、服务保障时限、员工管理（员工守则）标准。
运营（业务）管理包括：流程环节管理机制（部门衔接标准）、整体业务流程的时限、质量、数量、作业标准、职责履行、部门职责内容、个人职责内容、部门与部门间、个人与个人间的“职责边界”划分等。
三、绩效管理标准设定
体系确定完了后，要进行相关标准的制定。制定标准前，首先要对企业进行“全系统”的“能力查定”。能力查定要根据企业规模、员工数量、组织架构、业务种类等进行综合评估，将部门、个人有效工作时间（不包括超时与加班）的工作数量、工作质量进行“权衡”性评估分析，所谓“权衡”，是数量与质量的均衡，遵循“等长原则”，而非突出质量或数量。
根据评估结果设定部门与个人的考核标准，标准包括在规定的时限内，必须完成工作的数量标准、质量标准、部门与部门间、个人与个人间工作交接的衔接标准。
四、什么是绩效评价？
绩效评价是指企业根据员工个人在工作过程中需要达成的绩效标准对其在当前以及过去的工作绩效进行评价。
(一)绩效评价的本质
通常包括三项内容：
1.制定工作标准；
2.根据这些标准对员工实际工作绩效进行评价；
3.为激励员工，消除绩效差异或者继续保持高绩效工作而给员工提供的反馈；
(二)为什么要做绩效评价？
1.从实际出发，很多企业会将员工绩效评价作为薪酬以及晋升的依据；
2.绩效评价可以帮助部门共同制定工作计划，纠正已经发生的绩效缺陷，保持优秀的绩效水平；
3.绩效评价可以为员工的职业规划提供指导，方便他们找到自己在某一领域的优劣势；
五、绩效评价方法
(一)选拔性测评
以选拔优秀人员为目的的测评。
【选拔性测评的特点】
1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。
3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。
4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5. 结果体现为分数或等级。
【操作与运用原则】
公平、公正、准确、可比 .
(二)开发性测评
以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。
其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
(三)诊断性测评
以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。
【特点】：
1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）;
2.结果不公开。
3.有较强的系统性。
4.从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。
(四)考核性测评， 又称鉴定性测评。
是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。
【特点】
1. 概括性。
测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。
2. 结果要求有较高的信度与效度。
即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。
六、如何进行有效考核？
1、员工考核是公司用人、人员调配、职务升降、确定报酬、人员培训的依据，同时也是激励的手段，因此，要体现合理性，有效性，否则，将极大地降低员工的积极性。
2、绩效考核首先要建立科学的绩效指标，效标要考虑短期和长期的统一，效果和效率的兼顾，个人和团体的一致，内部和外部的协调。
3、考核时要坚持及时、透明、公正、合理、严格、权威的原则。
4、要建立一套可操作性强的作业程序，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。
5、在每月的考核中，不能仅限于月末集中性考核，还应加上月中的过程考核，这种及时提醒式的“非正式”考核有利于纠正偏差，激励士气，并使整个考核动态化，对每个人员都要建立详细的动态考核档案。
6、考核者要及时纠正或尽量避免考核中的误差（感情效应误差，近因效应误差，晕轮效应误差，平均主义误差，逻辑推理误差，暗示效应误差等）。
(本文完)
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